案例简介：  

徐某2009年7月1日与公司签订了为期三年的劳动合同，担任公司综合管理部副经理一职，双方约定徐某月薪为8000元。2011年5月，公司召开了一次全体员工大会，会上宣布了公司根据业务运营和管理情况，对内部组织机构设置进行调整的决定，其中，撤销徐某所在的综合管理部，将原综合管理部中安保、保洁岗位调整至行政部管理，工程维护岗位由新成立的工程部承担；原综合管理部员工随业务分流到各自新的部门。对综合管理部的一般员工来说，公司的这个决定无非就是换个部门而已，工作照旧、报酬照拿。但是对于担任副经理的徐某而言，就没有那么简单了，行政部和工程部都已经有各自的部门负责人，不可能再多设一个副经理职位。于是，公司向徐某发出解除劳动合同通知书，理由是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且公司无法提供新的岗位。”公司一次性向徐某支付了代通金和经济补偿。徐某不同意公司的决定，要求恢复劳动关系，故双方发生了劳动争议。

案例解析：

本案涉及了如何界定“客观情况发生重大变化”。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对此作了进一步解释，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、企业资产转变等，并且排除《劳动合同法》第41条经济裁员所列的客观情况。在司法实践中，“客观情况发生重大变化”往往由劳动争议仲裁委或者法院通常参照合同法上的情势变更原则，并结合劳动法的特点，从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的出发点考虑，主要考察以下几个方面：

第一，“客观情况的重大变化”是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化。例如，用人单位主张由于经营战略的变化而撤销了某个部门，但实际上，该部门只是变更了名称及人员，而部门的职能并没有发生实质性变化，那么这种情况就不应称作是“客观情况发生重大变化”。

第二，“客观情况的重大变化”是订立合同时当事人不可预见的，这是使用情势变更原则主观要件的一个方面。情势变更是否属于不可预见，应根据当时的客观实际情况等作出判断标准。如果当事人事实上虽然没有预见，但法律规定应当预见或客观上应当预见，则不能适用情势变更原则，当事人应对自己的主观过错承担责任。

第三，“客观情况的重大变化”的出现不可归责于双方当事人，即当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整经营策略或者产品结构发生转产、调整生产任务或者生产经营项目时所依据的客观情况发生变化等等。如果客观情况的变化可归责于当事人，则当事人应自行承担风险或违约责任。

第四，“客观情况的重大变化”已导致劳动合同全部或部分无法履行。客观情况发生重大变化，通常造成当事人之间的利益失衡，如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。

总述：

述案例可以看出，综合管理部的撤销更多是形式上的变化，部门的职能并没有被取消，而是改由行政部和新成立的工程部承担，综合管理部完全没有撤销的必要。由此可见，公司对综合管理部的撤销并不能构成“客观情况发生重大变化”，公司的这个决定有为了解除徐某的劳动合同而刻意为之的嫌疑，因此，公司以此为由解除徐某的决定不能成立。